Психология лидера — как должен себя вести настоящий лидер

Лидер — это человек с большим авторитетом, способный принимать решения в интересах того сообщества, к которому он принадлежит. Психология лидера — это психология победителя. Как правило, его личностные качества — уверенность в себе и своих силах, способность сплотить вокруг себя команду.

Он лишен всяких сомнений. Он обладает нестандартным мышлением, решителен в своих действиях и поступках.

Кто такой лидер

Для того, что такое «лидер», существует несколько определений, но все трактовки этого понятия сходятся в одном: психология лидерства — это психология сильной и независимой от чужого мнения личности, способной управлять любой ситуацией, быстро принимать решения. Лидерский потенциал представлен у каждого человека в той или иной степени. Он заложен в нас с рождения, кто-то развивает его, а кто-то нет.

Теория лидерских качеств — это один из наиболее ранних подходов к изучению и пониманию такого феномена, как «лидерство». Первые исследования данной концепции были нацелены на то, чтобы определить, что такое лидерское поведение, чем оно характеризуется и как отличает великих людей истории от остальных.

Ученые считали, что лидерские качества человека — это уникальное собрание, которое не изменяется с течением времени. Именно по этой причине исследователи хотели определить качества, присущие лидеру, чтобы в дальнейшем использовать их для идентификации людей с таким характером.

Последующие эксперименты привели к заключениям о том, что качества, необходимые лидеру, делятся на 4 основные группы:

Не все способны играть лидерские роли. Но люди с определенным набором качеств обязательно становятся идейными вдохновителями для своего окружения.

Кто такой лидер и что такое лидерство

Лидер от англ. leader — ведёт.

Представьте, автобус (жизнь) несётся по дороге (времени), а водителя нет. И если никто не сидит за рулём, автобус всё равно несётся, только не понятно куда. Так вот лидер — это человек, который сел за руль. Он взял ответственность на себя, он выбирает путь, и конечный маршрут.

Нужно понимать, что, если вы не сядете за руль автобуса, он всё равно несётся вперёд, ведь время жизни идёт. И вы всё равно отвечаете за то куда приедете. Только вы приедете совсем не туда куда хотите.

Даже если вы пассажир, вы всё равно отвечаете за то, куда приедете, так как вы в любой момент, можете пересесть в другой автобус, идущий по другому маршруту, с которым вам по пути. Или купить свой автомобиль, и ехать по своему личному маршруту, или купить свой автобус, и брать попутчиков (единомышленников).

Разновидности лидерства

Лидерство — определение, которое пришло из психологии. Это процесс общественного влияния, из-за которого человек приобретает поддержку со стороны других людей для достижения какой-либо цели. То, какими качествами обладает лидер, зависит от того, к какой форме лидерства он принадлежит, а также формальное оно или неформальное.

Существует несколько типов человека-лидера, например ситуативный, рабочий и многие другие. Об этом говорит такая наука, как психология лидерства.

Наиболее распространенная типология выглядит следующим образом:

1. Деловой тип. Чаще всего встречается в группах, основанных для производственных целей. Здесь лидерские роли предполагают наличие таких качеств, как высокий уровень компетентности, умение лучше остальных решать организационные вопросы, наличие делового авторитета и опыта. Главные правила лидера данного типа: эффективность в работе и нестандартное мышление.
2. Эмоциональный тип. Он характерен для эмоционально-психологических групп. Авторитет складывается за счет личных симпатий и харизмы. Человек вызывает у своего окружения чувство доверия, теплоты, уверенности. С ним легко и комфортно общаться.

   

3. Ситуативный тип. Ситуационное лидерство может быть как деловым, так и эмоциональным. Главное отличие данного типа — это неустойчивость и временный характер. Проявляет себя лишь при определенных условиях, например во время какой-то экстренной ситуации.

Если в качестве критерия выбрать масштабность решаемых вопросов, выделяют следующие виды лидеров:

• бытовой: встречается в школе, университете, досуговых учреждениях и в семье;
• социальный: производство, профсоюз, спортивные, творческие и прочие объединения;
• политический: государственные и общественные деятели.

Классификация в зависимости от главной функции лидера

1. Организатор. Потребности коллектива — это потребности лидера, поэтому он предпринимает активные действия на пути достижения целей.
2. Творец. Обладает новаторским мышлением, способен решать любые вопросы. Главная черта — желание вести диалог, а не раздавать приказы.
3. Борец. Обладает волевыми качествами, уверен в себе. Без раздумий вступает в борьбу.
4. Дипломат. Превосходно знает и владеет ситуацией, а также всеми мельчайшими деталями. Прекрасно разбирается, на кого и как можно повлиять.
5. Утешитель. Отличительная черта — это эмпатия. Уважает окружающих, относится к ним с пониманием и сочувствием.

В любом обществе могут одновременно присутствовать несколько разновидностей лидеров, каждый из них будет занимать свою нишу, не вступая в серьезные противоречия с другими.

Харизматический лидер

Харизма – это прежде всего когда, человек является самим собой. Не боится потерять лицо, не строит из себя никого. Власть харизматического лидера прежде всего основана на его личных качествах. Пример Жириновский.

Харизматический лидер — не боится осуждения, ошибок, не боится брать ответственность, не боится выступать на публике. Пример Гитлер, который своими речами вводил в транс толпу.

Они в первую очередь энергичны и независимы, с завышенной самооценкой. Большинство наших граждан имеют заниженную самооценку и неуверенны в себе. Поэтому они инстинктивно подчиняются харизматическому лидеру, так как бояться ответственности или просто боятся, как бы чего не вышло.

А харизматический лидер в случае чего не постесняется переложить ответственность на своих адептов. И не будет страдать при этом чувством вины. Как стать таким, информация в доп. материалах.

Харизма – в переводе божественный дар и он есть у каждого человека, просто он заблокирован нашим воспитанием. Уберите психические блоки, и вы увидите свою харизму.

Как помочь ребенку стать лидером

Развитие лидерских качеств — это важный аспект становления личности. Раньше детей учили быть скромными и сдержанными, но с течением времени лидерские способности стали особенным аспектом в процессе воспитания.

Многих современных родителей волнует вопрос о том, как ребенка сделать лидером. Ведь мама и папа хотят видеть своего малыша успешным и счастливым. С помощью развития лидерских качеств ребенок сможет достичь больших успехов в жизни.

Перед тем как воспитать в ребенке лидерские качества, важно не забыть о двух вещах:

1. Успехов добиваются не только лидеры. Человек может быть просто хорошим специалистом в своей области.
2. Воспитание в семье и воспитание лидерства — это не синонимы. Родители должны помогать малышу становиться личностью и развивать свои природные таланты.

Если родители видят, что их малыш имеет определенные задатки, то встает вопрос о том, как воспитать ребенка лидером.

Лидер — в первую очередь человек, умеющий принимать ответственность за происходящее. Он точно понимает, куда ему идти. Для того чтобы знать, как научить ребенка быть лидером, необходимо следовать простым советам:

1. Ребенок должен получать свой опыт. Развитие лидерских качеств у подростков предполагает некоторую свободу действий последних. Нужно давать им набивать собственные шишки. По этому принципу развитие лидерских качеств у старших школьников зачастую может сопровождаться драками со сверстниками и другими подростковыми проблемами. Если родители будут вмешиваться в ситуацию и постоянно переживать за своего отпрыска, перекладывание решений собственных проблем войдет у ребенка в привычку.
2. Высокий уровень интеллекта и критическое мышление — главные атрибуты лидерства. Успешный человек умеет анализировать ситуацию, видеть причинно-следственные связи и составлять правильные прогнозы.
3. Участие в соревнованиях. Формирование лидерских качеств у подростков происходит в том числе и во время соревнований. Это не значит, что ребенок должен постоянно выигрывать, настоящий лидер должен уметь достойно принимать поражение.
4. Личная зона ответственности. Развитие лидерских качеств у старших школьников предполагает, что дети понимают: каждый их поступок приводит к определенному результату.
5. Отсутствие готовых решений. Если ребенок пришел к родителям с какой-то проблемой, не рекомендуется сразу же выдавать ему готовый ответ. Следует задать несколько наводящих вопросов, чтобы малыш начал думать сам.

Вопрос о том, как воспитать лидера, может быть решен очень просто, если родители выберут правильный вектор развития своего ребенка и будут направлять его на этом пути.

Как стать лидером своей жизни: практические советы

1. Принимать решения самостоятельно. Очень часто мы спрашиваем мнения других людей — начиная от того, что просим подружку принять за нас решение, платье какого цвета нас больше стройнит, заканчивая перекладыванием ответственности в выборе места для путешествия, обоев, профессии и т.д. Ты должна сама знать, как тебе лучше! Делай выборы сама — большие и маленькие и тогда твоя жизнь будет меняться в лучшую сторону и другие люди тоже это заметят!
2. Делать то, что хочешь. Звучит банально, но это правда. И тут тоже важно начинать с небольших действий: захотела пончик — встала и пошла за пончиком, захотела в Париж — купила билеты и полетела. Постарайся каждый день исполнять свои самые небольшие желания и вскоре ты вовсе избавишься от привычки делать то, что нужно или что от тебя хотят другие. А это обязательная привычка для лидера.
3. Ставить цели. Лидер всегда знает, чего он хочет. Лидер своей жизни всегда знает, чего хочет в своей жизни. Ставь планы на день, месяц, год, три года, десять лет. Обязательно прописывай их в красивом блокноте и указывай, какие шаги будешь делать для достижения каждой из целей. Для воспитания в себе лидера это просто обязательное условие.
4. Быть открытым к новым знаниям. И это не про «прочитать одну книгу» или «сходить на один тренинг», а постоянно изучать, узнавать что-то новое, развиваться, сравнивать разные методики и подходи, знать тренды и что происходит в мире. Лидер — это еще и про мудрость, про умение поддержать любой разговор и всегда знать, что сказать.
5. Быть осознанным. Первый шаг осознанности — это умение объяснить каждое свое решение и действие. Например, осознанный человек точно понимает, зачем ему быть лидером, зачем ему ходить на работу, зачем ему любимый человек и т.д. Это умение принимать и ощущать все, что с тобой происходить, это про уверенность в каждом шаге и решении, про внутреннюю силу и опору в себе. И, конечно, про любовь к себе и принятие. Улыбнись своему отражению в зеркале уже сейчас и пойми, что все, что с тобой происходит — неслучайно и тогда ты сможешь стать лидером своей жизни.

Как видишь, быть лидером, это вовсе не про умение вести за собой людей. Постарайся уже сегодня выполнять эти пять простых, но очень важных действий и у тебя точно все получится. Перемены внутри нас влекут за собой и перемены во внешнем мире. И люди, которые стали лидерами своей жизни, могут легко стать лидерами везде.

Как воспитать в себе лидера

Для начала рекомендуется определить для себя, что значит быть лидером. Нужно понимать, что придется держать в руках всеобщее настроение, создавать определенную эмоциональную атмосферу.

Развитие лидерского потенциала предполагает большую работу над собой. Это непростой и длительный процесс, которые занимает много времени. Диагностика лидерских качеств поможет в определении уровня своего потенциала. Для этого можно пройти несколько тестов.

Проблему, как развить в себе лидерские качества, решить непросто. Следуя простым рекомендациям, приведенным ниже, можно заметно улучшить свои лидерские навыки:

1. Умение слышать собеседника. Важно находить общий язык с окружающими людьми, это необходимо для развития лидерских качеств.
2. Нужно идти в ногу со временем. Настоящий лидер не может быть консерватором, он открыт для новых предложений и интересных идей.
3. Ответственность и справедливость. Лидер умеет поощрять своих подчиненных и нести ответственность за неудачи команды.

Для многих молодых людей актуален вопрос о том, как стать лидером в компании. В большинстве коллективов существует человек, который является центром всеобщего внимания. Как правило, с ним легко и комфортно общаться, работать и отдыхать. Он четко знает, что делает и для чего.

Чтобы стать лидером в своей компании, нужно знать, что является основой действий у лидера. Можно сделать следующие шаги:

1. Научиться правильно вести диалог. Это первое, что поможет ответить на вопрос, какими качествами должен обладать лидер. Такой человек искренне интересуется темой разговора и не перебивает собеседника.
2. Заниматься самосовершенствованием. В том числе рекомендуется выполнять упражнения на развитие лидерских качеств.
3. Изменить свое отношение к неудачам. Проблемы лучше решать и анализировать. Лидер всегда уверен в том, что найдет наилучший выход из любой ситуации.
4. Формирование собственного мнения. Лидер — человек с сильным стержнем. Он способен грамотно и аргументированно излагать свою точку зрения, не навязывая ее окружающим.
5. Доброжелательность. Лидерство предполагает не только командование, но и поощрение. Лидер всегда готов сделать комплимент, если это уместно, или похвалить за проделанную работу.

«Быть лидером — значит быть большим пальцем»

Доктор Ицхак Адизес — один из мировых экспертов в области улучшения производительности коммерческих и государственных организаций путем проведения изменений без разрушительных конфликтов, которые сопровождают большинство попыток организационных изменений. Является основателем и президентом Института Адизеса, преподавателем Стэнфордского университета, Школы менеджмента Калифорнийского университета, Иерусалимского университета, научным руководителем программ Института бизнеса и делового администрирования АНХ при Правительстве РФ. Ицхак Адизес — автор более 20 книг, в том числе: «Как преодолеть кризисы менеджмента. Диагностика и решение управленческих проблем» , «Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует» (готовится к изданию), «Управление жизненным циклом корпорации» (готовится к изданию).

Ицхак Адизес, известный благодаря концепциям жизненного цикла компании и ролей в менеджменте, считает, что лидер должен быть подобен большому пальцу команды-руки, а его главная задача в компании — ломать и чинить. Подробности в эксклюзивном интервью на Executive.ru.

Executive.ru: В своей книге «Как преодолеть кризисы менеджмента» вы описываете основные роли менеджера. С момента написания книги прошло довольно много времени. Можете ли вы внести какие-либо коррективы в эту классификацию?

Ицхак Адизес: Конечно, за это время материал был изучен глубже, понимание данной типологии стало более полным. Мы разработали инструмент, позволяющий определить существующий стиль поведения менеджера, стиль поведения, необходимый для успешного выполнения поставленной задачи, а также желаемый стиль. Дальнейший анализ полученных данных о человеке дает возможность сделать вывод о наиболее эффективном сценарии будущих событий для него. Это может быть рекомендация изменить вид работы, либо повысить квалификацию в данной области, либо же поменять постановку цели и задания.

Всего за это время вышли три мои книги: «Идеальный руководитель» (Ideal Executive), «Как преодолеть кризисы менеджмента» (Management/Mismanagement Styles) и «Лидер для лидеров» (Leading the Leaders). В них я более глубоко раскрыл теорию ролей и стилей поведения и того, как это может быть использовано на практике. В первой книге я говорю о том, что никто не может стать совершенным, «менеджером из учебника», которого пытается создать система образования. Вторая работа направлена на то, чтобы помочь читателю определить свой собственный управленческий стиль, в ней я рассказываю, как его можно усовершенствовать в настоящем и к чему двигаться в долгосрочной перспективе. Книга «Лидер для лидеров» была написана, чтобы научить читателя компенсировать недостатки и слабости его управленческого стиля, как только они были обнаружены, а также помочь ему справляться с другими менеджерами – подчиненными, коллегами и всеми, кто подотчетен. Последняя книга насыщена различными рекомендациями, а также повествует о некоторых новых тенденциях, как, например, особенности возникшей профессии корпоративного тренера (коуча).

Да, с момента написания указанной вами книги я многому научился. Все это отражено в названных мною работах и может быть кратко сведено к следующему: какова разница между менеджерами, плохими менеджерами и лидерами, и как это отражается в их витаминном коде (к примеру, тот факт, что предпринимательский код – не paEi, а PaEi). Также важной частью является вопрос эффективного общения и совместной работы с различными типами людей.

Executive.ru: Идеальных» менеджеров, способных в одном лице совмещать все четыре роли, не существует. Означает ли это, что стремление к совершенству бесполезно?

И.А.: Бизнес среда сегодня находится в ловушке принципа индивидуалистического менеджмента, который персонифицирует весь управленческий процесс. Зачастую на одного человека возлагаются сразу все функции управления – планирование, организация, обучение, развитие, мотивация, лидерство, дисциплина, коммуникации, построение команды и многое другое. И все это он должен выполнять на высшем уровне, то есть быть (PAEI) менеджером, лидером, царем, султаном – называйте, как хотите.

Но позвольте, где же найти такое идеальное сочетание? Забудьте, его не существует в природе! Именно поэтому я называю такого теоретического человека (PAEI) «менеджером из учебника», потому что он или она реален только в книгах. В действительности такого менеджера не существует. И более того – не может существовать, потому что все эти роли не могут соединиться в одном человеке.

Ваш вопрос очень интересен. Ведь действительно, если никто не идеален, зачем же тогда стремиться к совершенству? На самом деле такое стремление нужно, только несколько в другом виде. Ни один из нас, как человек сам по себе, не станет идеальным. Это утопия. Совершенство, к которому мы должны стремиться – это как можно лучшая кооперация и работа с людьми, дополняющими нас. Главный вызов здесь – преодолеть барьеры коммуникации и создать атмосферу взаимного доверия и уважения.

Executive.ru: Каким должен быть «правильный» менеджер? Можно ли определить его через оптимальный «баланс» свойственных ему ролей?

И.А.: Настоящий менеджер пользуется доверием и уважением окружающих, и сам относится к ним также. Почему? Он или она не совершенен, а поэтому не может находиться сразу во всех четырех ролях. Следовательно, ему нужна команда, которая будет дополнять его. Это непростая команда, потому что в ней приходится работать с людьми, чей стиль отличается от его собственного, и такое несовпадение неизбежно приводит к множеству конфликтов. Для того чтобы такие конфликты были конструктивными, должны присутствовать взаимные доверие и уважение, а работа лидера, менеджера, родителя, лидера страны – создать условия, в которых такой климат разнообразия стилей и культур поведения не будет разрушительным.

Executive.ru: Как менеджер должен определить свои сильные и слабые стороны? Должен ли он делать это самостоятельно, или лучше прибегнуть к услугам профессионалов?

И.А.: Я считаю, что здесь нужны профессионалы. Специально для этого мы разработали Индикатор Управленческих Стилей Адизеса (MSI), который отображает измеряемую и поведенческую информацию об управленческих стилях как отдельных людей, так и команд.

Анкета MSI достаточно объемна, но проста в заполнении. Ответы выявляют три ключевых компонента стиля управления: какой он сейчас, каким, по мнению человека, он должен быть, и каким он хочет его видеть. Затем эти три компонента сравниваются, чтобы определить, что же требует улучшения. Подобный анализ может выполняться для любых команд в целях определения организационного стиля.

Этот инструмент позволяет специалисту-практику института Адизеса интерпретировать желаемый стиль управления респондента, определить требования к его или ее работе и направление, и те качества, которых требует, на его взгляд, выполнение поставленной задачи. Это – уникальная программа, позволяющая профилировать разницу между подобными восприятиями реальности. Данная методика эффективно используется специалистами-практиками института Адизеса во всем мире на протяжении десяти лет.

Анкету вы можете найти здесь.

Executive.ru: Менеджер-«пустышка» — это болезнь, которая не поддается лечению? Может ли менеджер-«пустышка» осознать свою проблему и найти силы для того, чтобы измениться к лучшему?

И.А.: Наши так называемые современные организации носят в основе бюрократическую, военную модель, структура которой не адаптирована к переменам на той скорости, на которой изменения действительно происходят сегодня. Мы недостаточно структурированы для быстрых и оперативных перемен, у нас не выработаны процессы для внедрения скорейших изменений. Это способствует развитию такой корпоративной болезни, как «менеджер-пустышка», или «пенек», что снижает нашу продуктивность и прибыльность.

Структура большинства современных компаний только обостряет эту проблему. Корпоративная структура — это обычно пирамида, иерархия. Есть некто наверху и супервайзеры с допустимым уровнем контроля посредине. Такая пирамида создает фильтры, которые сдерживают перемены и препятствуют им. Вот почему подобная структура никогда не катализирует изменения. Исторически назначение и функции иерархии заключались в обеспечении эффективного выполнения распоряжений. И в такой засоренной системе «менеджеры-пустышки» процветали.

«Менеджер-пустышка» почти никогда не покидает организацию по своей инициативе. Такие люди либо умирают на работе, либо выходят на пенсию, либо их увольняют. Их уход не ощущается, но как правило, к моменту, когда они уходят, организация уже мертва. Мы не найдем здесь ни явной целеустремленной деятельности, ни креативности, ни интеграции людей. Но не все потеряно. Многие люди, которые выглядят как «менеджеры-пустышки» на самом деле просто притворяются таковыми. Они ведут себя как «мертвые», просто потому что боятся перемен: они потеряли самообладание.

Способ вернуть к жизни «менеджеров-пустышек» – создать для них безопасную среду, в которой они смогут продемонстрировать свою компетентность и опыт, накопленный за много лет. В корпоративных программах Адизеса нам удается достичь этого, создавая слаженные команды (synerteams), где процесс принятия решения основан на взаимном доверии и уважении. В таком окружении «пеньки» обретают отвагу и вносят свой вклад в развитие организации.

Executive.ru: Ваша теория жизненного цикла компании предполагает, что старение всегда вызвано неестественными причинами, которых можно избежать. Можете ли вы привести пример компании на современном мировом рынке (или несколько), которая нашла для себя рецепт эликсира вечной молодости? Что бы вы назвали основными его «ингредиентами»?

И.А.: Каждая система – дышит она или нет – имеет жизненный цикл: она рождается, растет, стареет и умирает. Так функционируют организации. С одним лишь отличием – компании не обязательно умирают!

Жизненный цикл компании

Как и в жизни организмов, рост и старение организаций, прежде всего, основано на взаимосвязи между двумя факторами: гибкостью и контролируемостью. Молодые организации гибкие, но не всегда контролируемые. Со временем же организации зачастую утрачивают гибкость ради управляемости.

Однако причинами развития и взросления являются отнюдь не размер и возраст компании. Существуют и большие компании с давними традициями, которые на самом деле молоды. Я диагностировал компании 100-летней молодости и 10-летней старости. Один наш клиент в Бразилии, даже имея за плечами 109-летнюю историю, остается молодой компанией!

Когда системы изменяются в ходе жизненного цикла, они раскалываются. Они становятся дезинтегрированными. И для этого им не нужно стареть. Молодые люди также способны на самоубийство, а молодые компании не застрахованы от дезинтеграции. Молода ли система или стара, причиной дезинтеграции является изменение, и чем быстрее изменение, тем быстрее наступает дезинтеграция, а в этом мы видим проблему.

Существует ложное убеждение, что для того чтобы уберечь систему от раскалывания, нужно избежать изменений. Такая политика равноценна суициду. Это окончательный развал. Другими словами, если вы не примите на себя ответственность разбить существующую систему таким способом, чтобы сложить ее дальше в лучшую систему, она сломается сама собой самым худшим образом. Поэтому бездействие не спасет вас. Это лишь будет означать, что вы оставляете наследство конкурирующим силам. Способ сохранить здоровье — взять судьбу в свои руки и изменить то, что должно быть изменено. Роль лидерства не в том, чтобы предотвращать системы от раскола. А наоборот, в том, чтобы контролировать изменение, которое заставит систему распасться, а затем реинтегрировать ее в новое целое.

Если в корне всех проблем лежит дезинтеграция, то противоядием станет интеграция. Лидеры организаций, прежде всего, должны вызывать изменения, чтобы затем лечить компанию с помощью воссоединения частей, которые появились после распада. Такой процесс «ломаем-чиним» должен быть постоянной задачей для лидера организации.

Примером организации, существующей уже две тысячи лет, можно назвать католическую церковь. Интеграция здесь обеспечивается общими ценностями, общими ритуалами (есть «руководство к действиям» — библия) и общим виденьем, которое объединяет людей.

Executive.ru: Как с помощью своих внутренних ресурсов компания может постоянно поддерживать инновационность и предпринимательский дух?

И.А.: Есть четыре причины, которые губят предпринимательский дух организаций. Об этом говорится в одной из моих книг. Другая же книга, «Стремление к превосходству» (Pursuit of Prime), описывает способ лечения. Я могу дать вам лишь несколько «советов». Если потеря предпринимательского духа вызвана внутренним психологическим возрастом лидеров, решение одно — заменить их. Не верьте в то, что их можно переучить. Если причина – это неэффективный стиль лидерства, то решение — переобучить людей. Если они не поддаются обучению, тогда придется заменить их. Если вопрос в относительной доле рынка, вам лучше решить для себя, в каком бизнесе вы находитесь. А если все дело в неэффективной организационной структуре, то вам, безусловно, необходима реструктуризация.

Executive.ru: Считается, что самые талантливые менеджеры – предприниматели по духу, но административные функции, как правило, — не самая их сильная сторона. Каким образом можно сбалансировать в рамках одной организации «администраторов» и «творцов»?

И.А.: Взаимодополняющие команды! Так как идеальный менеджер, исполнитель либо лидер не существует, единственная реальная альтернатива — иметь команды людей с взаимодополняющими стилями. Когда я использую слово «команда» для людей, чьи стили различны, я не имею в виду гуру маркетинга, финансов или учета. Это — отличия в знании. Я говорю о различиях в стиле и в поведении. Мы нуждаемся в разнообразии стилей, а не только религии, цвета кожи, пола или расы. Это может быть команда, состоящая только из двух людей, но с взаимодополняющими стилями.

Я хочу сделать ударение на слове «дополняющий», потому что обычно, когда я говорю менеджеру: «Нам нужна команда», он, как правило, отвечает: «Конечно, вы правы. Я найму еще несколько людей, похожих на меня». Это не команда. Это клонирование.

Если вы проанализируете историю любой успешной организации, вы увидите, что успех был достигнут благодаря команде людей, чьи стили, поведение, и потребности были разные, и тем не менее, они слажено работали друг с другом. Хотя организационный успех обычно приписывают одной особе, за ней почти всегда есть команда, которая делает возможным успех этого человека.

Executive.ru: Вызвал ли (или вызовет ли в будущем) переход к экономике знаний изменения в типологии ролей менеджера? Какие изменения? Отличается ли «идеальный менеджер» экономики знаний от «идеального менеджера» индустриальной эпохи?

И.А.: В индустриальной экономике роли PA критичны для успеха, так как вы должны быть эффективны. Если же мы говорим об экономике знаний, то резко возрастает важность EI, так как знание бесплодно в вакууме. Вам необходимо строить отношения с окружающими, а так как знание теряет свою актуальность через какое-то время, то вы должны постоянно переучиваться и идти в ногу со временем. Поэтому «идеальный менеджер» сегодня — это EI.

Executive.ru: Что отличает жизненный цикл компании, развивающейся в условиях экономики знаний, от организаций традиционной экономики? Каков генетический код такой компании?

И.А.: В традиционной экономике есть возможность строить роли PAEI одну за одной. Это обыкновенный жизненный цикл. В условиях экономики знаний вы можете стартовать только будучи на пике с самого первого дня. Поэтому в приложении к своей книге я представляю кратчайший путь к пику, то есть как правильно управлять жизненным циклом компании в условиях экономики знаний.

Executive.ru: Если попытаться совместить ваши концепции жизненного цикла и типов менеджеров, можно ли вывести генетический код идеального управленца? Как он будет выглядеть?

И.А.: Многие люди представляют себе лидерство как конкретное указание. «Делайте это, делайте то!». На мой взгляд, настоящее лидерство — это не человек, указывающий пальцем, а взаимодополняющая команда людей. Такая команда подобна руке, составленной из пальцев различной длины и способностей, а ее лидер — это большой палец. Почему? Потому что большой палец — единственный расположен напротив остальных, и в то же время может «работать» с любым другим в отдельности. Он также может действовать со всеми одновременно — таким образом, позволяя исполнять роль руки. Быть лидером — значит быть большим пальцем: делать так, чтобы разные пальцы работали как одна рука.

Хорошему менеджеру не обязательно быть отличным интегратором, либо быть большим пальцем. Лидеру же обязательно. Разница между хорошим менеджментом и следующим уровнем, лидерством в том, что лидер должен быть сильнее как минимум в двух из управленческих ролей, одной из которых должна быть интеграция. Без умения интегрировать, позволяющего всем пальцам действовать как одна рука, не будет командной работы.

Каким будет лидер для определенной организации в данный момент, зависит от нескольких переменных. Это место организации в жизненном цикле, стили остальных членов команды и характер поставленных задач. Без сильного лидера может умереть. На стадии упадка, когда компания подвергнута бюрократическому параличу, она также нуждается в решительном лидере. Также как родители меняют способы воспитания по мере взросления детей, стиль лидерства должен изменяться по мере того, как организация развивается и взрослеет.

Фото: adizes.lv

Благодарим Киево-могилянскую бизнес-школу [kmbs] за помощь в организации интервью

Начните с собственных недостатков

Хороший лидер первым спрашивает с себя. Вполне вероятно, что ошибки ваших подчиненных — на вашей совести. Говорят, что руководителя, которому пришлось уволить сотрудника, нужно уволить следом — ведь именно его руководство привело к столь печальным последствиям.

Поэтому каждый «разбор полетов» следует начинать с фразы «Руководитель у вас мог бы быть и получше». Люди, способные на такую самокритику, наверняка преуспеют в качестве руководителей хотя бы потому, что умеют брать на себя ответственность за плохие результаты. Но что не менее важно — своим примером он вдохновляют подчиненных. Обратите внимание: «вдохновляют», а не «пугают».

Плохие руководители оценивают себя по своим намерениям, а подчиненных — по результатам их работы: «Я надеялся достичь своих целей, но вы-то своих не достигли». Прощать себе собственные недостатки гораздо проще, чем понимать и принимать чужие.

Вести же себя надо с точностью до наоборот: судите себя по результатам, а других — по намерениям. К себе надо быть более требовательным, чем к другим. Конечно, нельзя вечно судить по намерениям того, кто раз за разом ошибается и не может ничего добиться. Но даже и в этом случае в первую очередь нужно упрекать себя — за то, что не разглядели на собеседовании плохого работника или недостаточно хорошо его обучили.